EL DEBER DE DEBIDA REPRESENTACIÓN EN EL ÁMBITO DE LAS RELACIONES OBRERO PATRONALES A LA LUZ DE LA DOCTRINA             VIGENTE EN ESTADOS UNIDOS Y PUERTO RICO

 

Profesor: Alejandro Torres Rivera

Actualización: octubre de 2007

 

I. Disposiciones legales aplicables:

 

            a. Ley Taft-Hartley:

 

            El artículo 8 (b) (2) de la Ley Nacional de Relaciones del Trabajo dispone que será práctica ilícita de trabajo por parte de una organización obrera “causar o intentar causar que un patrono discrimine contra un empleado en violación de la subdivisión (a) (3); o discriminar contra un empleado a quien se le ha denegado o terminado la condición de miembro de dicha organización cobrera por motivos que no sean haber pagado las cuotas periódicas y cuotas de iniciación requeridas uniformemente como requisito para adquirir o retener la condición de miembro de dicha organización obrera.”

 

            Mediante el artículo 301 de la Ley Taft-Hartley se establece el derecho de una organización obrera a entablar en los tribunales federales acciones civiles contra sus patronos por violación de los convenios colectivos.

 

            b. Ley 130:

 

            Bajo el artículo 8 (2) (a) de la Ley se establece que será práctica ilícita de trabajo cuando una organización obrera, actuando individualmente o de manera concertada con otros, viole los términos del convenio colectivo.

 

            Bajo el artículo 8 (2) (b) de la Ley se establece que constituye una práctica ilícita de trabajo, que una organización obrera excluya o suspenda       injustificadamente a cualquier empleado en una unidad apropiada en cuya representación haya firmado un convenio de afiliación total o de mantenimiento de matrícula.

 

            c. Ley 45:

 

            Bajo la sección 9.2 (f) de la Ley se establece que será práctica ilícita de trabajo cuando una organización obrera se “[N]egare a someter las quejas, agravios y otras controversias que surjan con la agencia, o con otras organizaciones de empleados, a los procedimientos dispuestos en un convenio o en esta Ley, excepto en casos extraordinarios en los que la Comisión acepte entender directamente.”

 

II. Deber Fiduciario:

 

            Podemos definir el concepto “fiduciario” como la relación que lleva a una persona a depositar su confianza en otra, a los efectos de que la primera actuará  en su interés con integridad y fidelidad. Tal confianza o deber surge como resultado de una relación legal, reglamentaria, o como resultado de relaciones sociales, domésticas o personales.

 

            El término “fiducia” es un término que proviene del latín. Existió como obligación legal bajo la ley romana. Presuponía el acto mediante el cual una persona deposita su confianza en otra esperando que en ejercicio de tal actuación le represente en los actos de buena fe, en atención a esa confianza desplegada en él o ella.

 

III. Desarrollo de la doctrina sobre el deber de debida representación en la jurisdicción federal bajo la Ley Taft-Hartley:

 

            Se trata de una doctrina que ha sido incorporada proveniente del derecho anglosajón (“common law”). En su vertiente relacionada con las relaciones entre una unión y sus afiliados, la misma ha ido desarrollándose con mayor precisión a partir del año 1945. Veamos en síntesis tal desarrollo:

 

            a. Originalmente, bajo la Ley Nacional Obrera de Ferrocarriles se reconoció por vez primera este principio. En el caso de Steele v. Louisville & Nashville Railroad, 323 US 192 (1944), el Tribunal Supremo de Estados Unidos  tiene ante sí una controversia en la cual un grupo de trabajadores negros que trabajaban como bomberos controvierten unas disposiciones negociadas por la unión que permitían se limitaran las posiciones de trabajo a los negros en beneficio de los trabajadores blancos. Allí el Tribunal resuelve que el derecho de negociación colectiva que se impone al representante exclusivo le obliga a ejercer con imparcialidad ese poder en beneficio de todos los empleados, sin que haya discrimen. Ese deber se ejerce no solo de manera imparcial, sino también  de buena fe. Lo contrario sería actuar en abierto discrimen y perjuicio de los empleados que representa.

 

            b. En Laurus v. Brothers, 62 NLRB 1075 (1945), la Junta Nacional de Relaciones del Trabajo examinó un caso en el cual se solicitaba la revocación de la certificación de una unión como representante exclusiva por que estaba integrada solo por personas blancas, operaba con una subsidiaria para personas negras la cual no estaba certificada, sin embargo, a los blancos les daban los beneficios del convenio colectivo no así a los negros, a pesar de que se les descontaban cuotas. Allí la Junta estableció que como agente de negociación, la Unión tenía la obligación de representar justa e imparcialmente a todos los integrantes de la unidad apropiada.

 

            c. En el caso Ford Motor Co. v. Huffman, 345 US 330 (1953), se planteaba una situación en la cual a los trabajadores que habían servido en las Fuerzas Armadas, el patrono les computaba el tiempo servido antes de trabajar con la empresa como tiempo computado para antigüedad en la compañía. La Unión acordó estos términos en un convenio colectivo. Unos empleados que no estuvieron en las Fuerzas Armadas se quejaron de este tipo de cláusula. El Tribunal resuelve que tratándose de una cláusula que fue negociada de buena fe aunque fuera una concesión para algunos empleados, si fue ejercido con honestidad y para que aplicara a todos los empleados de la unidad apropiada que cayeran en esa categoría, no constituía un ejercicio de discreción indebido.

 

            d. En Hughes Tool Co. 104 NLRB 318 (1953), la JNRT expresó que la responsabilidad básica de una unión es actuar como un representante exclusivo genuino de los empleados de la unidad apropiada. Indica que sostener lo contrario sería, a la luz del lenguaje del artículo 9 de la Ley, permitir que esa representación obtenida se ejerciera en detrimento de los empleados que la propia ley persigue se protejan.

 

             La obligación de las uniones de representar adecuadamente a los empleados aplica tanto en situaciones en que se negocia un convenio, como en situaciones en que se administra el mismo.

 

            f. En el caso Miranda Fuel Co. 140 NLRB 181 (1962) la JNRT estableció que el incumplimiento por parte de una unión de su deber de debida representación constituye una práctica ilícita de trabajo.

 

            g. En Vaca v. Sipes, 386 US 171 (1967) el Tribunal Supremo de Estados Unidos establece que toda unión tiene la obligación de representar justa y adecuadamente a sus afiliados en forma racional y no discriminatoria, “sin hostilidad o discriminación” hacia éstos y que el ejercicio de discreción que se le reconoce debe ser ejercido de buena fe, con honestidad evitando todo tipo de conducta arbitraria.

 

            Se indica por el Tribunal que el Congreso ha reconocido que cuando una persona se integra en una unión rinde con ello su poder individual de negociación y lo entrega a la unión. Sin embargo, una vez la unión recibe tal encomienda, esta obligada a darle una justa representación al unionado. Actuar en forma arbitraria, discriminatoria o de mala fe viola el deber de debida representación.

 

            Este caso también establece que no se requiere de las uniones, a la hora de procesar las quejas individuales de sus afiliados, tener que radicar todas las reclamaciones que les sean hechas por éstos.  Señala que una unión no está obligada a someter querellas frívolas o inmeritorias o cuando no existe una clara oportunidad de prevalecer en las mismas. Ahora bien, lo que no puede hacer en aras de tal discreción es no hacerlo porque sencillamente la dejaron prescribir, o porque se actuó en forma discriminatoria o arbitraria.

 

            h. En Air Line Pilots v. O’Neill, 449 US 65 (1991), el Tribunal Supremo de Estados Unidos indicó que las uniones retienen un una gran latitud en el ejercicio de su discreción. Señala que solo cuando la unión actúa de manera irrazonable en el ejercicio de tal discreción llegando a un comportamiento irracional, entonces viola sus obligación frente a los trabajadores.

 

            i. En United Steelworkers of America v. Rawson, 495 US __ (1990) El Tribunal expresa que una unión no violenta su deber de debida representación por simple negligencia, inefectividad o errores de juicio. Para que tal eventualidad ocurra debe establecerse que la unión actuó en forma arbitraria, discriminatoria y de mala fe.

 

IV. El deber de debida y justa representación a la luz de la Ley de Relaciones del Trabajo de Puerto Rico:

 

            a. El deber de debida representación en Puerto Rico surge mediante la adopción por parte de la Junta de Relaciones del Trabajo de Puerto Rico en el caso de Missy Mfg. D-727 (1976), de la norma establecida en Vaca v. Sipes, supra.  Se trataba de un caso en el cual la obrera querellante alegó que había sido despedida de su empleo sin justa causa y en violación del convenio colectivo. La empleada indicó que oportunamente presentó su queja ante la unión y que esta nunca radicó una querella por despido injustificado. El convenio colectivo establecía un término en el cual la querella debía ser establecida y la unión dejó prescribir el mismo. El no someter en tiempo la reclamación hacía que el despido se considerara justificado.

 

            La JRT estableció que las uniones tienen un amplio margen de discreción para llevar a cabo sus funciones, pues éstas representan diferentes empleados con diferentes intereses. Indica que en la jurisdicción federal bajo el caso de Vaca v. Sipes, supra, se estableció que ese deber de la unión incluye la obligación de servir de buena fe a los intereses de los afiliados que representa, sin discriminación o arbitrariedad de clase alguna. Al hacerlo, indica el Tribunal en Vaca v. Sipes, supra, se separa el criterio de “arbitrariedad” del concepto “mala fe”. Indica el Tribunal que una unión no puede ignorar una querella meritoria de manera arbitraria, mientras que a la vez señala, que el empleado no tiene un derecho absoluto a que toda querella sea llevada a arbitraje.

 

            En el manejo del ajuste de una querella, tanto el patrono como la unión tienen que hacer un esfuerzo de buena fe de manera que no se tengan que llevar a arbitraje querellas que sean frívolas.

 

            b. En los casos en que se imputa a una unión la falta al deber de debida representación en una situación en la cual el patrono ha violado los derechos de un empleado, la JRT, como parte de su facultad delegada para emitir remedios,  tiene la autoridad para imponerle una responsabilidad compartida tanto al patrono como a la unión para resarcir los daños causados al empleado(a). Uno de los remedios a conceder puede ser la paga retroactiva.

 

            c. En JRT v. UTIG, 110 DPR 237 (1980) el Tribunal Supremo de Puerto Rico, en referencia a esta doctrina sobre el deber de “”debida representación”, al referirse a ella como “una doctrina de rúbrica eminentemente judicial”, cuyo origen se encuentra en la jurisdicción federal en Vaca v. Sipes, supra, indicó lo siguiente:

 

“ …En esencia la misma proclama la obligación de toda unión de servir de buena fe, sin discrimen ni arbitrariedad, a los intereses de sus representados miembros…

 

… en términos generales se acepta que la Unión no viene obligada a procesar y llevar a arbitraje toda queja y, a tal efecto, posee un alto grado de discreción. Sin embardo, ‘[l]a conducta de la unión no debe ser intencionalmente arbitraria, caprichosa o discriminatoria. La negativa de la Unión en procesar la queja no debe ser el resultado de una apatía o prejuicio, o de una indisponibilidad de incurrir en gastos a nombre de los que no son unionados, Sus decisiones respecto a las quejas individuales deben ser honestas y razonables. El rechazo por la Unión de la queja debe haber sido sobre los méritos, en un ejercicio honesto y fundado de discreción previa una justa y completa investigación. En ningún respecto, el rechazo puede haber sido injusto. El agente representante no puede haber actuado de manera negligente.”

 

            Al referirse el Tribunal Supremo al hecho que hay que reconocer en la ecuación una relación tripartita (la unión, el patrono y los empleados) cada uno con intereses “susceptibles de chocar en este tipo de relación”, plantea que al examinar la situación contemplemos que “[L]a protección total de los derechos individuales enervaría el proceso de negociación, mientras que la máxima protección al proceso borraría los derechos individuales.”

 

            Citando la decisión de la JRT en Autoridad e Fuentes Fluviales (y) Primitivo Landrón 4 DJRT 694, 696 (1962) expresa:

 

“… no se puede llegar al extremo de sostener que una organización obrera tiene que defender todas las reclamaciones de sus miembros por improcedentes que sean.  En el toma y daca de la negociación colectiva ambas partes tienen que proceder con las manos limpias. El representante de los empleados tiene que calibrar los méritos de las causas que se le encomienden. Si el representante colectivo opta por ciegamente por luchar todos los casos, asumiendo la posición de que los empleados siempre son los héroes y que el patrono es el villano, se estaría socavando el sistema de la negociación colectiva porque se impediría el desarrollo del clima mutuo de respeto y confianza indispensable para el logro de la paz industrial,”

 

            Más adelante, ya en palabras propias del Tribunal Supremo se indica lo siguiente:

 

“En consonancia, con lo expuesto, es fundamental tener presente que la divergencia razonable de criterio respecto a los méritos de una queja per se, no sería suficiente para inferir una violación al trato de buena fe o deducir una conducta arbitraria por parte de la unión. La unión satisface su responsabilidad fiduciaria actuando en relación con la queja de forma diligente y bien intencionada, y cualquier conclusión así adoptada la exime de responsabilidad, no obstante incurriera en un error de juicio y a pesar de que posteriormente se determine que, en efecto, la queja en cuestión tenía méritos. Vaca v. Sipes, supra, págs. 192-193. Por otro lado, tampoco eximiría de responsabilidad a la Unión la tramitación y procesamiento de una queja hasta su fin, si la diligencia se despliega sin una adecuada representación o sin proveerse una cabal defensa de los intereses del obrero…”

 

            d. En FSE v. JRT, 111 DPR 505 (1981), el Tribunal Supremo de Puerto Rico indicó que aunque los tribunales deben aplicar la norma de auto restricción o de abstención en relación con la preeminencia que le reconoce a los procedimientos de arbitraje, cuando una Unión ha faltado a su deber de proveer a sus representados una justa representación, que es el deber fiduciario que le impone a éstas una actuación de buena fe, sin discrimen ni arbitrariedad hacia los intereses de todos sus afiliados, los tribunales pueden ejercer su jurisdicción sobre tales controversias.